Тольятти, 4.02.2014 — Тольятти Онлайн.
Обстоятельства, побуждающие сотрудников к переменам, могут быть самыми разными — маленькая зарплата, семейные дела, неудобный график работы, отсутствие возможностей для профессионального развития, неудачное расположение офиса, смена руководства, конфликты с начальством и коллегами…
Условно причины, из-за которых специалист уходит из компании, можно разделить на три группы. Первая — материальная составляющая труда (зарплата, премии, соцпакет, различные бонусы). Вторая категория — рабочий функционал, обязанности. Третья группа — психологический аспект работы (взаимоотношения в коллективе или с непосредственным руководителем).
Наши читатели рассказали, что заставило их сменить работу. А эксперты рынка труда проанализировали приведенные примеры и поделились опытом, можно ли (а главное — как) решить каждую из обозначенных проблем менее радикальным способом.
Причина № 1. Зарплата
«Моему счастью не было предела, ведь я устроилась в известную компанию, да еще и с шефом повезло, — рассказывает читательница нашего портала Нина. — Финансовая составляющая на тот момент устраивала, хотя была немного ниже рыночного уровня. Спустя полтора года работы я подняла вопрос о повышении зарплаты, поскольку объем работы не соответствовал уровню заработной платы. Начальник либо молчал, либо отшучивался и виртуозно переводил разговор на другие темы. Постепенно интерес ко всему происходящему начал угасать — обидно, когда твой труд не ценят. В итоге пришлось уволиться. Ждать у моря погоды — бесполезное занятие…»
«Проблему заниженной зарплаты не стоит сразу пытаться решать такими крайними мерами. Этот вопрос требует детально продуманного подхода. Есть несколько вариантов его решения.
1. Самостоятельно сделать анализ уровня зарплат на рынке труда по своей и аналогичным позициям.
2. Продумать и сформировать список своих достижений и успехов за последний период.
3. Обсудить вопрос с представителем HR-службы (возможно, он посоветует, как лучше действовать в подобной ситуации).
4. В качестве подстраховки рассмотреть вакансии других компаний, получить предложение и после этого идти к руководителю с подготовленной речью примерно такого содержания: “Мне очень нравится работать в нашей компании, и я хотел бы продолжать сотрудничать с ней. Но определенные обязательства семейного характера (финансовые обязательства, планы развития и т. п.) требуют от меня увеличения уровня заработка. Я хотел бы обсудить с Вами возможность повышения моей компенсации”.
Зачастую работодатели узнают истинные причины лишь после ухода сотрудника. Если руководитель не хочет терять персонал, то необходимо проводить периодический обзор рынка заработных плат и индексировать зарплаты в своей компании в соответствии с рынком. В частных случаях, если сотрудник объявил именно такую причину ухода, руководителю следует тщательно выстроить линию поведения с этим специалистом», — рассказывает Инесса Цыпкина, руководитель департамента консалтинга кадровой корпорации ManpowerGroup.
«Выходом из данной ситуации, — добавляет Татьяна Михайленко, директор отрасли «Потребительские товары» рекрутинговой компании «Бигл», — может быть разработка и внедрение системы премирования сотрудников, основанная на достижении показателей для каждой должности и уменьшении расходной части».
«В первую очередь необходимо проанализировать ситуацию и выяснить, так ли это на самом деле. Помогут в этом работные порталы — просмотрите предложения конкурентов, зарплатные ожидания кандидатов в опубликованных резюме, исследования рынка труда и т. п. В итоге вы убедитесь в том, что: в вашей компании действительно низкие зарплаты на данной позиции, и сотрудники ропщут и уходят не без оснований; уровень зарплаты находится в тренде с рынком, а, следовательно, либо данный сотрудник перерос свою должность, либо эта причина не истинная.
Возможные решения проблемы: пересмотреть штатное расписание, повысить зарплату в соответствии с ситуацией на рынке труда (если финансовые возможности позволяют это). Провести беседу с сотрудником. Рассказать о том, что уровень его зарплаты в целом соответствует средним значениям на рынке труда. Узнать его мнение на этот счет, а также на какой уровень зарплаты он рассчитывает. Возможно, у него личные проблемы, поэтому он и требует прибавки (болезнь родственников, ипотека, повышение квалификации и т. п.). Может быть, ему уже неинтересна эта работа и (или) он рассматривает (и даже имеет) другие предложения. Как удержать такого ключевого сотрудника, если, конечно, это входит в ваши планы? В первую очередь, выясните его лояльность по отношению к компании. Если он готов продолжить свою работу, попросите его привести примеры заданий, которые он выполнил сверх своих должностных обязанностей, и, допустим, пять доводов, почему ему должны повысить зарплату. Если его требования будут обоснованными, например, проект выполнили досрочно, отсутствуют рекламации, выросла прибыль, то стоит рассмотреть вопрос о повышении зарплаты, премии или же предложить ему другую, вышестоящую, должность», — говорит Арина Павлова, директор по развитию Центра развития карьеры AimToAction.
А вот что говорит по этому поводу Мария Силина, менеджер по работе с клиентами, «Агентство Контакт»: «Если речь идет о заработной плате, которая не устраивает специалиста, а возможности работодателя позволяют ее поднять (при условии того, что сотрудник заслуживает этого), вопрос может быть решен. Для руководителя главное — честность. Предположим, начальник ценит своего сотрудника, но не может повысить ему заработную плату, потому что это не входит в корпоративную политику компании или у него просто нет такой возможности в данный момент. В таком случае об этом стоит сказать честно, объяснив причины ситуации и рассказав, в какие сроки и каким образом данный вопрос может быть решен. Если же руководитель считает, что у сотрудника есть потенциал, но он еще не готов к переходу на более высокую позицию с большим окладом, надо дать специалисту шанс доказать обратное с помощью решения какой-либо бизнес-задачи, соответствующей более высокому профессиональному уровню, поставить перед ним цель, обозначить те стороны в работе, в которых ему еще не хватает компетенций, отправить его на какое-либо обучение, если есть возможность. Таким образом, руководитель продемонстрирует заинтересованность в дальнейшем сотрудничестве с человеком. Более того, он продемонстрирует заинтересованность в его профессиональном росте. Эта стратегия поведения применима к работе с сотрудниками, которые собираются уволиться и по другим причинам».
Причина № 2. Карьерный рост
На собеседовании Полине (она специалист по связям с общественностью), имеющей неплохой профильный опыт, в ярких красках рассказали о предполагаемом профессиональном развитии, обрисовали перспективы карьерного роста в компании: «В крупное PR-агентство меня приняли на должность ассистента. Как меня заверил мой начальник, через несколько месяцев я дорасту до PR-менеджера, а через несколько лет работы можно стать руководителем направления. Однако на практике все оказалось куда прозаичнее. Ассистентом я проработала практически два года. Добросовестно и успешно выполняла свою работу, стремилась к лучшему и была уверена, что мои достижения и старания будут замечены. Вот-вот, буквально завтра, меня должны были повысить. Не дожидаясь мифического “часа икс”, написала заявление по собственному, о чем нисколько не жалею».
«Этот вопрос, — говорит Инесса Цыпкина, — также можно решить до смены места работы. Действенными методами являются инициативность в рамках своих должностных обязанностей, предложение что-то улучшить, оптимизировать, новаторские решения, откровенный разговор о карьерных перспективах, целеустремленность в отстаивании карьерных интересов, высказанные желания обучаться и получать новые знания (известны случаи, когда корпоративная политика компании не предусматривала оплату MBA, но один из менеджеров обосновал необходимость своего обучения и договорился о том, что компания компенсирует половину стоимости). Совет руководителю звучит более глобально: нужно продумать и создать в компании систему карьерного развития (оценка персонала, аттестации, обучение, развитие, кадровый резерв, система рекрутмента и т. п.)».
Причина № 3. Интерес
Отсутствие интересных задач и проектов, однообразность выполняемых обязанностей — еще одна распространенная причина увольнения. К сожалению, никто не застрахован от подобной лотереи, в которой можно не только выиграть, но и разочароваться. Наш читатель Борис вытащил несчастливый билет: «Поначалу трудился в удовольствие — постоянный поток интереснейших задач, участие в различных проектах. Счастье было недолгим — спустя полгода все стало похоже на болото. Начальник воспользовался моим неплохим опытом и выжал из меня все соки, а потом стал нагружать абсолютно ненужными и бесполезными делами, что вызывало ощущение безысходности. Постепенно работа стала обузой, и мой боевой настрой был окончательно подорван».
«Невозможно удержать ценного сотрудника, не давая ему возможности расти в рамках компании. Чем талантливей специалист, тем больше у него должно быть перспектив. Если работник все-таки сообщил, что собирается уходить, необходимо оценить потребности всей компании — возможно, стоит предложить ему должность с расширением функционала или с новыми задачами, даже если это потребует затрат на обучение. На сегодняшний день обучить действующего сотрудника дешевле, чем искать нового, тем более, что рынок кандидатов сейчас диктует свои условия, а профессиональных кадров крайне мало. Но нередки случаи, когда сотруднику некуда расти в рамках компании. И если компания не готова расширять штат под нужды специалиста, стоит его отпустить и даже посодействовать в дальнейшем трудоустройстве. Так проявляется лояльность к уходящему сотруднику, и работодатель может рассчитывать на положительную репутацию на рынке», — говорит Татьяна Михайленко.
Причина № 4. Взаимоотношения
«Пришлось уйти из-за нерадивого начальника-истерика, который мастерски умел портить всем жизнь. Но больше всех доставалось мне — я была его помощником. Моя работа была похожа на минное поле. Шеф был вечно недоволен, постоянно придирался по мелочам (впрочем, иногда из его уст все же можно было услышать слова благодарности), кричал, доходило и до оскорблений. Антидепрессанты стали моими “верными друзьями”. Я долго пыталась ужиться с руководителем, старалась “играть” по его правилам и не принимать близко к сердцу нескончаемый поток критики. Но спустя год я не выдержала — пришлось спасаться бегством!» — поделилась своей историей читательница Алена.
«Плохие взаимоотношения с руководителем или с коллегами можно наладить… Но как показывает практика, именно эта причина увольнения встречается все чаще и устранению не поддается», — говорит Анастасия Селиванчик, ведущий консультант рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.
«Здесь многое зависит от степени и причин конфликтов. Случается так, что руководитель — действительно тяжелый человек или даже самодур, и работать с ним крайне сложно. Следует помнить, что решение уйти из-за конфликта никогда не следует принимать на волне захлестывающих эмоций. Нужно продумать все с холодной головой и максимально объективно. Если есть хоть малейшее подозрение, что “танго танцевали вдвоем” (то есть вы сами тоже были полноценным генератором конфликта), существует достоверный прогноз, что ситуации будут повторяться и в других компаниях. Часто лучшим выходом будет все-таки попытка “починить ситуацию” и, как минимум, приобрести новый навык позитивного выхода из конфликтной ситуации. Руководителю трудно давать здесь совет. Один нюанс: по опыту работы могу сказать, что поведение конфликтного человека нужно оценивать с точки зрения ресурса бизнеса (в данном случае — пассива). И хорошо бы постоянно подсчитывать, в какую сумму обходится его поведение организации, включая упущенную прибыль», — считает Инесса Цыпкина.
Причина № 5. Условия работы
Немаловажную роль для многих специалистов играет территориальное расположение офиса, обстановка, в которой приходится трудиться, а также график работы. Например, нашей читательнице Марине пришлось покинуть компанию, потому что произошла реструктуризация и ее отдел перевели на график работы с 9 до 21 (вместо привычных с 9 до 18). Пользователь форума Rabota.ru Андрей был вынужден уволиться из-за неудобного расположения офиса — на дорогу каждый день уходило больше четырех часов… А другой наш читатель, Станислав, сменил работу из-за отсутствия нормальных условий труда: «Вся необходимая техника практически не работала, помещения маленькие, все сидели друг у друга на головах, а из окон открывался “потрясающий” вид на помойку!»
Анастасия Селиванчик отмечает, что эти факторы обычно становятся причинами расставания с компанией на начальном этапе работы, если сотрудник не успел оценить или представить всех неудобств в период собеседований.
По словам Инессы Цыпкиной, из всех перечисленных причин эта — единственная, которая не решается «на месте». Здесь следует тщательно взвесить все плюсы и минусы компании и образа жизни, который складывается благодаря данным условиям труда, и если минусов будет больше — все-таки уходить. А руководству, по словам эксперта, следует помнить, что последнее время на всех развитых рынках остро встает вопрос о человеческом ресурсе как о главном капитале компании: «Если условия труда действительно не слишком хороши для большинства, следует решать этот вопрос, вплоть до смены офиса (если такое возможно). А чтобы знать об этом, следует применять такой инструмент, как “Оценка удовлетворенности сотрудников”».
«О графике работы и возможных или систематических переработках необходимо сообщать сотруднику еще на этапе интервью, чтобы это не стало для него неприятным сюрпризом и не повлекло за собой увольнения. Что касается неудобного расположения офиса, выходом может стать предоставление корпоративного транспорта. Если речь идет, например, о сфере торговли, сотрудника можно перевести в магазин, расположенный ближе к его дому», — добавляет Татьяна Михайленко.
А вот что говорит Арина Павлова: «График работы всегда обговаривается при трудоустройстве. И если он изменяется во время работы по инициативе работодателя, то это обговаривается с сотрудниками. Но бывают ситуации, когда график тот же, а работнику неудобно, и он принимает решение уволиться. Стоит поговорить с ним и узнать, с чем именно связано такое решение. Например, он переехал на другой конец города или даже вовсе за город, и дорога стала занимать очень много времени. Я знаю ситуации, когда сотрудник жил в 60–80 км от Москвы и ему было важно успеть на определенную электричку — экспресс, на который он не успевал, если заканчивал работу вовремя. Следующие электрички нужно было брать измором. А вот если выйти минут на 10–15 раньше, то он успевал и билет взять, и спокойно сесть на данный экспресс. Вроде бы такая мелочь — сдвинуть рабочий день для конкретного специалиста всего лишь на 10–15 минут (или даже полчаса), но для него это было жизненно необходимым (либо компания просто теряла ключевого сотрудника). Аналогичные ситуации возможны и с молодыми мамами, с пожилыми работниками и т. п.
Вряд ли возможна ситуация, когда расположение офиса будет удобным для всех, если только в штате компании не двое или трое человек. Рассмотрите претензии сотрудников с точки зрения здравого смысла. Если офис расположен, например, на МКАДе, а до ближайшей станции метро надо ехать минут 20–30 на маршрутке либо автобусе, то стоит организовать корпоративный транспорт от одной или несколько станций метро. Если ваше производство находится в подмосковном городке, километров за 40–60 от столицы, то, конечно, неэффективным будет подбор персонала из Москвы. Лучше найти специалистов из близлежащих городков. Лояльность сотрудников в этом случае будет высока: ведь большинство из них все равно ежедневно ездят на работу в Москву, затрачивая на дорогу по несколько часов, а при работе в вашей компании это время сократится».
Причина № 6. Соцпакет и бонусы
К другим не менее популярным причинам ухода можно отнести отсутствие в компании социальных льгот и гарантий, предусмотренных трудовым законодательством (оплата больничного, оплачиваемого отпуска), а также «добровольного» (со стороны работодателя) соцпакета, который может включать в себя бесплатные обеды, ДМС, корпоративный фитнес, занятия иностранными языками, оплачиваемый транспорт, а также всевозможные другие мотивационные программы.
«Если в компании отсутствуют дополнительные методы стимулирования сотрудников, лучшим способом будет увеличение денежной мотивации. Если это невозможно, можно рассмотреть увеличение количества дней отпуска. Но стоит заметить, что при подборе специалистов нужно учитывать, на что именно ориентированы соискатели», — полагает Татьяна Михайленко.
Как считает Инесса Цыпкина, это важный аспект работы. По словам эксперта, посоветовать здесь можно только одно: перед тем, как принять решение об уходе из организации, нужно провести действительно тщательный анализ аналогичного или интересующего сегмента рынка работодателей. Иногда у людей существует не совсем достоверное мнение о рынке. Почти всегда “там, где нас нет“ — лучше.
Хотите узнавать об интересных событиях первыми? Подпишитесь на нас в Яндекс.Дзен, Яндекс.Новости, Google.Новости!
